Restferien bei Kündigung in der Schweiz: Bezug, Auszahlung und Berechnung

Nach einer Kündigung stellt sich oft dieselbe Frage: Musst Du offene Ferientage während der Kündigungsfrist beziehen oder darfst Du sie auszahlen lassen? In der Schweiz gilt grundsätzlich der Vorrang des tatsächlichen Ferienbezugs. Ob das zumutbar ist, hängt insbesondere davon ab, wer gekündigt hat, wie lang die Kündigungsfrist ist, wie viele Ferientage offen sind und ob Du eine neue Stelle suchen musst. Dieser Ratgeber erklärt die Rechtslage, Rechenwege und praktische Vorgehensweise für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. Stand: 12. November 2026.

Die Kurzantwort: Ferien beziehen oder auszahlen?

Ferien dienen der Erholung. Art. 329d Abs. 2 OR verbietet deshalb grundsätzlich, Ferien während des Arbeitsverhältnisses durch Geld zu ersetzen. Das gilt auch nach Ausspruch einer Kündigung. Erst wenn ein tatsächlicher Bezug bis zum Austritt nicht sinnvoll oder zumutbar möglich ist, kommt eine Auszahlung des Restguthabens in Betracht. Eine Kündigung führt also nicht automatisch zur Auszahlung.

Das SECO unterscheidet besonders zwischen Eigenkündigung und Arbeitgeberkündigung. Kündigst Du selbst, ist der Bezug offener Ferien während der Kündigungsfrist eher zumutbar. Kündigt der Arbeitgeber, muss Dir ausreichend Gelegenheit zur Stellensuche bleiben. Es gibt keine gesetzliche starre Quote, nach der beispielsweise immer die Hälfte der Kündigungsfrist Ferien sein dürfte. Entscheidend sind die konkreten Umstände.

Rechtsgrundlagen: Was steht im Obligationenrecht?

Art. 329a OR regelt die Mindestdauer: mindestens vier Wochen pro Dienstjahr, bis zum vollendeten 20. Altersjahr fünf Wochen. Arbeitsvertrag, Gesamtarbeitsvertrag oder Personalreglement können mehr Ferien vorsehen. Art. 329c OR regelt Zeitpunkt und Aufteilung; der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt unter Berücksichtigung Deiner Wünsche und der betrieblichen Interessen. Mindestens zwei Wochen Ferien sollen zusammenhängen.

Art. 329d OR verpflichtet zur Lohnzahlung während der Ferien und schützt den Ferienbezug. Art. 329b OR enthält Regeln zur Ferienkürzung bei längeren Arbeitsverhinderungen. Diese Normen gelten grundsätzlich für privatrechtliche Arbeitsverträge. Bei öffentlich-rechtlichen Anstellungen und besonderen Gesamtarbeitsverträgen musst Du zusätzlich das anwendbare Personalrecht prüfen.

So berechnest Du den anteiligen Ferienanspruch beim Austritt

Zuerst bestimmst Du den vertraglichen Jahresanspruch in Wochen oder Tagen. Bei fünf Arbeitstagen pro Woche ergeben vier Wochen 20 Ferientage. Bei einer Beschäftigung während eines halben Dienstjahres entspricht der anteilige Anspruch rechnerisch zehn Tagen, bevor bereits bezogene Ferien, allfällige Kürzungen und vertragliche Rundungsregeln berücksichtigt werden. Viele Arbeitgeber rechnen nach Dienstjahr statt Kalenderjahr; kontrolliere die im Vertrag und Lohnsystem verwendete Periode.

Beispiel: Du hast 25 Ferientage pro vollem Jahr, trittst nach acht von zwölf Monaten aus und hast bereits zwölf Tage bezogen. Eine einfache anteilige Rechnung ergibt 25 × 8 ÷ 12 = 16,67 Tage; abzüglich zwölf Tage verbleiben rechnerisch 4,67 Tage. Ob genau dieser Wert gilt, hängt von Eintritts- und Austrittsdatum, allfälligen zusätzlichen Ferien, vertraglicher Regelung und rechtlich zulässiger Rundung ab. Verlange deshalb eine schriftliche Saldoaufstellung.

Teilzeit: Ferienwochen statt Vollzeittage vergleichen

Bei regelmässiger Teilzeit bleibt der gesetzliche Anspruch in Ferienwochen gleich. Wer an drei festen Tagen pro Woche arbeitet, hat bei vier Ferienwochen typischerweise zwölf persönliche Arbeitstage Ferien; wer fünf Tage mit reduziertem Tagespensum arbeitet, hat 20 kürzere Arbeitstage. Für den Vergleich müssen immer Deine tatsächlichen Arbeitstage oder Arbeitsstunden zugrunde gelegt werden.

Bei wechselnden Schichten, unregelmässiger Teilzeit oder Stundenlohn ist die Umrechnung komplexer. Ein pauschaler Vergleich von 20 Vollzeittagen mit Deinem Teilzeitguthaben kann falsch sein. Kontrolliere den Arbeitszeitkalender, die Sollstunden, die Feriengutschriften und die Abzüge. Bei unregelmässiger Arbeit können Ferienlohnzuschläge nur unter engen Voraussetzungen zulässig sein; die separate Deklaration in Vertrag und jeder Abrechnung ist wichtig.

Wer legt die Ferien während der Kündigungsfrist fest?

Grundsätzlich bleibt das Weisungs- und Festlegungsrecht des Arbeitgebers nach Art. 329c OR bestehen. Er muss Deine Wünsche und die Umstände berücksichtigen. Bereits bewilligte Ferien sind nicht beliebig kurzfristig verschiebbar. Auch neu angeordnete Ferien benötigen eine angemessene Vorlaufzeit. Die SECO-Informationen sprechen bei gewöhnlicher Planung regelmässig von mehreren Monaten; in einer Kündigungsfrist muss die konkrete Zumutbarkeit gesondert beurteilt werden.

Du solltest Ferien nicht eigenmächtig antreten, wenn sie nicht bewilligt sind. Umgekehrt musst Du nicht jede kurzfristige Anordnung ungeprüft hinnehmen. Dokumentiere Datum, Anzahl der Tage, bereits geplante Bewerbungen und Gründe, weshalb eine Anordnung Deinen Erholungszweck oder die Stellensuche vereiteln würde. Suche zunächst eine schriftliche Einigung.

Eigenkündigung: Wann ist Ferienbezug zumutbar?

Wenn Du selber kündigst, geht das SECO grundsätzlich davon aus, dass Dir der Bezug noch offener Ferien in der Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Das gilt besonders, wenn Du bereits eine neue Stelle gefunden hast und eine ausreichend lange Kündigungsfrist verbleibt. Eine automatische Auszahlung allein wegen Deiner Kündigung kannst Du nicht verlangen.

Anders kann es bei sehr vielen offenen Tagen, einer ungewöhnlich kurzen Frist oder zwingenden betrieblichen Übergaben aussehen. Besprich frühzeitig mit HR, wie viele Tage realistisch bezogen werden können. Lass Dir den Saldo und die geplanten Ferien schriftlich bestätigen, statt erst die letzte Lohnabrechnung abzuwarten.

Arbeitgeberkündigung: Stellensuche hat Gewicht

Kündigt der Arbeitgeber, soll die Kündigungsfrist Dir auch die Suche nach einer neuen Stelle ermöglichen. Deshalb können viele erzwungene Ferientage bei kurzer Kündigungsfrist unzumutbar sein. Das SECO betont ausdrücklich, dass das Verhältnis von Restferien zu Kündigungsfrist sowie Deine konkrete Stellensituation zu würdigen sind. Es gibt keine allgemeingültige mathematische Grenze.

Beispiel: Bei einer einmonatigen Kündigungsfrist und drei Wochen Restferien ist eine vollständige Ferienanordnung besonders kritisch, wenn Du intensiv Bewerbungen schreiben und Gespräche führen musst. Bei drei Monaten Kündigungsfrist und fünf offenen Ferientagen ist ein Bezug eher möglich. Beide Beispiele sind Orientierung, keine verbindlichen Gerichtsentscheidungen.

Freistellung ist nicht automatisch Ferien

Eine Freistellung bedeutet, dass Du trotz fortbestehendem Arbeitsvertrag vorübergehend nicht arbeiten musst. Sie ist nicht ohne Weiteres identisch mit Ferien. Ob Ferienguthaben während einer Freistellung angerechnet werden kann, hängt unter anderem von Dauer, Wortlaut der Freistellung, verbleibendem Ferienguthaben und tatsächlicher Möglichkeit zur Erholung und Stellensuche ab.

Wenn Du freigestellt wirst, bitte um eine eindeutige schriftliche Erklärung: Welche Ferien gelten als bezogen? Wie werden Überstunden behandelt? Musst Du erreichbar bleiben? Welche Nebenbeschäftigung ist erlaubt? Eine unklare pauschale Klausel kann später zu Streit über den Schlusslohn führen.

Wann und wie werden Restferien ausbezahlt?

Wenn der Ferienbezug vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich oder nicht zumutbar ist, kann das verbleibende Guthaben finanziell abgegolten werden. Ausgangspunkt ist der Lohn, der während dieser Ferien geschuldet gewesen wäre. Dazu können regelmässige variable Lohnbestandteile gehören. Eine pauschale Tageslohnformel ist bei Provisionen, Schichtzulagen oder unregelmässigen Arbeitszeiten nicht immer sachgerecht.

Prüfe die Schlussabrechnung auf Ferienguthaben, bezogene Tage, Ferienentschädigung, Sozialabzüge, Überstunden und allfälligen 13. Monatslohn. Ferienauszahlung ist nicht mit Spesenersatz gleichzusetzen. Falls der Betrag unklar ist, verlange eine nachvollziehbare Berechnung und eine schriftliche Begründung.

Krankheit, Unfall und Ferienunfähigkeit

Wirst Du während bewilligter Ferien krank, bedeutet Arbeitsunfähigkeit nicht automatisch Ferienunfähigkeit. Entscheidend ist, ob die Erkrankung oder Verletzung den Erholungszweck tatsächlich vereitelt. Informiere den Arbeitgeber möglichst sofort und beschaffe eine aussagekräftige ärztliche Bescheinigung. Bei Krankheit im Ausland sind Nachweise besonders wichtig.

Bei längerer Krankheit kann der Ferienanspruch nach Art. 329b OR unter bestimmten Voraussetzungen gekürzt werden. Die gesetzlichen Schonfristen unterscheiden sich nach Ursache der Abwesenheit, Schwangerschaft und weiteren geschützten Absenzen. Eine Kündigung während einer Sperrfrist kann zusätzlich eigene Rechtsfolgen haben. Lass deshalb Ferienkürzung, Kündigungsschutz und Ferienunfähigkeit nicht miteinander vermischen.

Ferien im Stundenlohn und bei Temporärarbeit

Bei Stundenlohn wird Ferienlohn oft als Zuschlag ausgewiesen. Das ist aber nicht in jedem Arbeitsverhältnis zulässig. Nach SECO und Rechtsprechung kommt eine laufende Ferienentschädigung insbesondere bei sehr unregelmässiger Teilzeit in Betracht und muss im Arbeitsvertrag sowie auf jeder Lohnabrechnung separat ersichtlich sein. Der blosse Hinweis «Ferien im Lohn inbegriffen» genügt nicht.

Bei Temporärarbeit sind zudem der anwendbare Gesamtarbeitsvertrag und die Einsatzverträge wichtig. Vergleiche ausgewiesene Ferienprozente mit tatsächlich bezogenen Ferien und dem Austrittsdatum. Wenn die Abrechnung unverständlich ist, verlange eine Übersicht über sämtliche Einsatzstunden und Feriengutschriften.

Zu viele Ferien bezogen: Muss Geld zurückbezahlt werden?

Manchmal hat der Arbeitgeber im Voraus mehr Ferien bewilligt, als bis zum Austritt anteilig entstanden sind. Daraus folgt nicht automatisch, dass er den gesamten Überbezug vom letzten Lohn abziehen darf. Entscheidend sind die konkrete Vereinbarung, die Umstände der Feriengewährung, allfällige Vertragsklauseln und die gesetzlichen Schranken der Lohnverrechnung.

Unterschreibe keine pauschale Schuldanerkennung, bevor die Rechnung überprüft wurde. Bitte um Darstellung des ursprünglichen Anspruchs, der bereits bezogenen Tage und der rechtlichen Grundlage einer Rückforderung. Bei Streit kann eine arbeitsrechtliche Beratungsstelle helfen.

Checkliste für Deinen Austritt

Prüfe zuerst Arbeitsvertrag, GAV und Ferienreglement. Notiere Eintritts- und Austrittsdatum, jährliche Ferienwochen, Arbeitspensum, bezogene Ferien und genehmigte künftige Ferientage. Lass Dir den aktuellen Saldo schriftlich geben. Kläre danach, ob Du die Tage vor dem Austritt realistisch beziehen kannst und wie sich eine Stellensuche auf die Zumutbarkeit auswirkt.

Vereinbare Ferien und Freistellung schriftlich. Hebe Bewerbungsnachweise und relevante Korrespondenz auf, wenn Du Dich gegen eine Ferienanordnung wehrst. Kontrolliere die Schlussabrechnung nach Austritt und erhebe Einwände möglichst zeitnah und sachlich. Ein arbeitsrechtlicher Anspruch kann verjähren; bei Ferienansprüchen nennt das SECO grundsätzlich fünf Jahre.

Häufige Fragen aus der Praxis

Darf mein Chef alle Restferien anordnen? Nicht automatisch. Das Weisungsrecht wird durch Vorlauf, Erholungszweck, Kündigungsumstände und Stellensuche begrenzt. Darf ich die Auszahlung wählen? Während des laufenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht frei; bei Austritt kann Auszahlung nötig werden, wenn Bezug nicht zumutbar ist. Darf ich Ferien während der Kündigungsfrist selbst buchen? Nur nach gültiger Bewilligung.

Was gilt bei einem neuen Job? Wenn Du bereits eine Anschlussstelle hast, kann der Ferienbezug leichter zumutbar sein. Was gilt bei einer Freistellung? Eine Freistellung ist nicht automatisch Ferien; die konkrete Anrechnung ist zu prüfen. Was gilt bei Teilzeit? Rechne in Deinen persönlichen Arbeitswochen, -tagen oder -stunden. Und was gilt bei Krankheit? Ferienunfähigkeit muss vom blossen Ausfall bei der Arbeit unterschieden werden.

Fazit: Schriftliche Klarheit verhindert Streit

Offene Ferien sind kein frei verfügbares Auszahlungsguthaben. In der Schweiz hat Erholung grundsätzlich Vorrang, auch während der Kündigungsfrist. Bei einer Arbeitgeberkündigung und ernsthafter Stellensuche kann eine erzwungene vollständige Feriennahme jedoch unzumutbar sein. Entscheidend ist die Einzelfallabwägung.

Am sichersten ist eine nachvollziehbare Ferienabrechnung mit klarer schriftlicher Vereinbarung über Bezug, Freistellung und allfällige Auszahlung. Dieser Ratgeber dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.

Quellen und weiterführende Literatur

SECO, FAQ Ferien: https://www.seco.admin.ch/de/faq-ferien . SECO, FAQ Kündigung: https://www.seco.admin.ch/de/faq-kuendigung . SECO, Verhinderung an der Arbeitsleistung: https://www.seco.admin.ch/de/faq-verhinderung-des-arbeitnehmers-an-der-arbeitsleistung . Schweizer Obligationenrecht, SR 220, Art. 329a–329d: https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de .

Zusätzliche Einordnung: https://www.gerichte-zh.ch/de/themen/arbeit.html . Die Angaben wurden anhand öffentlich zugänglicher Schweizer Rechtsinformationen mit Stand 12. November 2026 zusammengestellt. Bei kantonalen Personalgesetzen, GAV und Einzelfallkonflikten gelten gegebenenfalls abweichende beziehungsweise ergänzende Regeln.