Zwischenzeugnis in der Schweiz verlangen: Anspruch, Inhalt und Korrektur

Kurzantwort: Wann ist ein Zwischenzeugnis sinnvoll?

Ein Zwischenzeugnis dokumentiert Deine bisherige Tätigkeit, Leistung und Dein Verhalten während eines laufenden Arbeitsverhältnisses. Es kann besonders sinnvoll sein, wenn Deine vorgesetzte Person wechselt, Du intern eine neue Funktion übernimmst, sich Deine Aufgaben erheblich verändern oder Du Dich auf eine andere Stelle bewirbst. Anders als ein Schlusszeugnis wird es nicht erst beim Austritt ausgestellt.

In der Schweiz sieht Art. 330a des Obligationenrechts vor, dass Arbeitnehmende jederzeit ein Zeugnis verlangen können, das sich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten ausspricht. Auf besonderes Verlangen kann es auf Art und Dauer beschränkt werden. Das Gesetz nennt das Zwischenzeugnis nicht ausdrücklich; der Anspruch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses wird aus dem jederzeitigen Zeugnisanspruch abgeleitet.

Rechtliche Grundlage und Unterschiede

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beschreibt Tätigkeit, Dauer, Leistung und Verhalten. Eine Arbeitsbestätigung beschränkt sich dagegen auf Art und Dauer. Ein Zwischenzeugnis ist ein qualifiziertes Zeugnis während des laufenden Arbeitsverhältnisses; das Schlusszeugnis wird typischerweise beim Austritt erstellt.

Wichtig ist die Trennung zwischen rechtlich geschuldeten Angaben und persönlichen Wünschen. Du kannst eine zutreffende, vollständige und wohlwollend formulierte Beurteilung verlangen. Wohlwollen bedeutet aber nicht, dass negative, für die Gesamtbeurteilung erhebliche Tatsachen verschwiegen oder unwahre Bestnoten ausgestellt werden müssen. Das Zeugnis soll berufliches Fortkommen nicht unnötig erschweren und zugleich wahrheitsgemäss bleiben.

Wann Du ein Zwischenzeugnis verlangen solltest

Bei einem Führungswechsel kann die bisherige Führungskraft Deine Leistung noch aus eigener Anschauung beurteilen. Bei einer internen Versetzung dokumentiert ein Zwischenzeugnis den abgeschlossenen Aufgabenbereich. Bei einer längeren Betriebszugehörigkeit kann eine Zwischenbilanz sinnvoll sein, auch wenn Du aktuell keine Kündigung planst.

Bei Reorganisationen, Unternehmensverkäufen oder Veränderungen im Team kann das Dokument die bisherige Entwicklung festhalten. Auch vor einer Weiterbildung oder einer externen Bewerbung kann ein aktueller Nachweis helfen. Ein Zwischenzeugnis ist allerdings kein Ersatz für Arbeitsvertrag, Lohnausweis oder andere ausdrücklich verlangte Unterlagen.

Du musst eine Anfrage nicht als Kündigungsabsicht formulieren. Eine sachliche Begründung wie ein Vorgesetztenwechsel oder der Wunsch nach einer Dokumentation der bisherigen Entwicklung genügt im Alltag oft.

So forderst Du das Dokument an

Wende Dich schriftlich an Deine Führungskraft oder die Personalabteilung. Bitte um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis und nenne den gewünschten Stichtag. Eine kurze, höfliche Nachricht erleichtert die Bearbeitung. Du kannst Deine aktuelle Funktionsbeschreibung und eine Übersicht wichtiger Aufgaben beilegen, damit keine wesentlichen Tätigkeiten fehlen.

Beispiel: «Ich bitte Dich um die Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses per 30. November. Da sich mein Aufgabenbereich verändert, möchte ich meine bisherige Tätigkeit und Entwicklung dokumentieren. Gerne stelle ich eine Übersicht meiner Aufgaben zur Verfügung.»

Vermeide starre, rechtlich unbelegte Fristbehauptungen. Das Gesetz nennt für die Erstellung keine allgemeine fixe Anzahl von Tagen. Setze bei Bedarf eine angemessene Frist und berücksichtige die betrieblichen Umstände.

Was in einem guten Zwischenzeugnis stehen sollte

Prüfe zuerst Name, Arbeitgeber, Beschäftigungsbeginn, Funktion und Pensum. Anschliessend sollten die prägenden Aufgaben verständlich und in ihrer tatsächlichen Bedeutung dargestellt sein. Bei mehreren Rollen ist eine zeitliche Gliederung hilfreich. Wichtig sind ausserdem die Beurteilung von Arbeitsqualität, Fachkenntnissen, Selbstständigkeit, Zuverlässigkeit und Zusammenarbeit, soweit diese Aspekte für die Tätigkeit relevant sind.

Die Schlussformel kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erwähnen. Eine bestimmte Dankes- oder Wunschformel ist nicht in jedem Fall rechtlich erzwingbar. Achte stärker auf den sachlichen Kern als auf einzelne höfliche Floskeln.

Ein Zwischenzeugnis verwendet typischerweise Gegenwartsformen für die aktuelle Beschäftigung. Es sollte klar erkennbar sein, dass das Arbeitsverhältnis weiterbesteht.

Typische Formulierungen richtig einordnen

Es gibt keine amtlich verbindliche Tabelle, nach der jede Zeugnisformulierung einer Schulnote entspricht. Die verbreitete Vorstellung eines überall identischen Geheimcodes ist deshalb zu einfach. Beurteile Formulierungen im Gesamtzusammenhang, insbesondere in Bezug auf Aufgaben, Leistungsbeschreibung und Verhalten.

Auffällig können sachlich unvollständige Tätigkeitsbeschreibungen, innere Widersprüche oder ein ungewöhnliches Schweigen zu wesentlichen Leistungsaspekten sein. Ein isoliertes Wort wie «stets» beweist dagegen nicht automatisch eine bestimmte Gesamtnote. Vergleiche das Dokument mit Deiner tatsächlichen Funktion und vorhandenen Beurteilungsgesprächen.

Fehler und unzutreffende Angaben korrigieren

Markiere konkrete Fehler und schlage präzise Änderungen vor. Bei einer falschen Stellenbezeichnung kannst Du auf Vertrag oder interne Funktionsbeschreibung verweisen. Bei ausgelassenen Aufgaben helfen Projektlisten, Zielvereinbarungen oder frühere Beurteilungen. Bei streitigen Leistungsurteilen solltest Du möglichst konkrete Tatsachen und Dokumente zusammentragen.

Bitte zuerst um eine sachliche Überarbeitung. Wenn keine Einigung gelingt, können eine arbeitsrechtliche Beratungsstelle, eine Gewerkschaft oder eine Rechtsberatung die individuelle Lage prüfen. Für eine gerichtliche Auseinandersetzung spielen Beweislage und konkrete Formulierungen eine grosse Rolle.

Lass Dir keine Tatsachen bestätigen, die Du nicht belegen kannst. Ebenso solltest Du nicht vorschnell ein Zeugnis akzeptieren, das Deinen tatsächlichen Verantwortungsbereich erheblich verkürzt.

Besondere Situationen

Bei Teilzeitbeschäftigung sollte das Pensum zutreffend erscheinen, wenn es für die Einordnung der Tätigkeit relevant ist. Bei einer Beförderung kann eine getrennte Darstellung der Funktionen sinnvoll sein. Bei befristeten Verträgen ist ein Zwischenzeugnis vor Vertragsende ebenfalls möglich.

Krankheit, Schwangerschaft, Elternschaft oder andere persönliche Umstände gehören nicht automatisch in ein Arbeitszeugnis. Ob eine Abwesenheit ausnahmsweise erwähnt werden darf oder muss, hängt vom Einzelfall und ihrer Bedeutung für die Beurteilung der beruflichen Tätigkeit ab. Solche Fälle sollten besonders sorgfältig und datenschutzbewusst geprüft werden.

Bei einem Wechsel des Arbeitgebers innerhalb eines Konzerns kommt es darauf an, ob rechtlich ein neues Arbeitsverhältnis entsteht oder lediglich die Funktion wechselt. Kläre deshalb zuerst, wer das Zeugnis ausstellen soll.

Zwischenzeugnis bei Bewerbung aus Deutschland

Wenn Du aus Deutschland in die Schweiz wechselst, sind vorhandene deutsche Arbeitszeugnisse weiterhin nützliche Bewerbungsunterlagen. Ein Schweizer Zwischenzeugnis wird besonders interessant, sobald Du bereits in der Schweiz arbeitest und später intern oder extern wechseln möchtest.

Für Schweizer Bewerbungen empfiehlt sich ein übersichtliches Dossier mit Lebenslauf, relevanten Arbeitszeugnissen, Diplomen und gegebenenfalls anerkannten Qualifikationsnachweisen. Nicht jeder Arbeitgeber verlangt dieselben Unterlagen. Reiche sensible Dokumente nur über vertrauenswürdige Bewerbungswege ein.

Checkliste vor dem Versand

Sind Arbeitgeber, Name, Eintrittsdatum, aktuelle Funktion und Beschäftigungsgrad korrekt? Sind die wesentlichen Aufgaben vollständig und verständlich beschrieben? Passen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zusammen? Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erkennbar? Enthält das Dokument keine offensichtlichen Schreibfehler oder sachfremden privaten Angaben?

Speichere die endgültige Fassung sicher und bewahre auch die dazugehörige Korrespondenz auf. Wenn Du später ein Schlusszeugnis erhältst, kannst Du beide Dokumente vergleichen, ohne davon auszugehen, dass sie wortgleich sein müssen.

Häufige Fragen

Kann ich ein Zwischenzeugnis ohne Kündigung verlangen? Ja. Der Zeugnisanspruch nach Art. 330a OR besteht jederzeit während des Arbeitsverhältnisses.

Muss ich einen Grund nennen? Der gesetzliche Wortlaut verlangt keinen besonderen Grund für den jederzeitigen Zeugnisanspruch. Eine kurze sachliche Erklärung kann die Zusammenarbeit dennoch erleichtern.

Darf der Arbeitgeber ein schlechtes Zeugnis ausstellen? Das Zeugnis muss wahrheitsgemäss und sachlich sein. Es darf weder bewusst irreführend positiv noch ungerechtfertigt abwertend formuliert werden.

Gibt es eine gesetzliche Ausstellungsfrist? Art. 330a OR enthält keine allgemeine starre Tagesfrist. Bei Verzögerungen solltest Du schriftlich nachfassen und nötigenfalls fachliche Unterstützung einholen.

Zwischenzeugnis und Schlusszeugnis: Was gilt beim späteren Austritt?

Ein Zwischenzeugnis ist eine Momentaufnahme. Beim Austritt muss das Schlusszeugnis grundsätzlich das gesamte Arbeitsverhältnis angemessen abbilden. Eine spätere Veränderung der Leistung oder der Aufgaben kann deshalb zu anderen Aussagen führen. Widersprechen sich beide Zeugnisse jedoch ohne erkennbaren sachlichen Grund, lohnt sich eine schriftliche Nachfrage. Bewahre frühere Zwischenzeugnisse, Mitarbeiterbeurteilungen und Funktionsbeschreibungen auf, um zeitliche Entwicklungen nachvollziehbar zu machen.

Ein Zwischenzeugnis ist kein Vertrag über eine unveränderliche Schlussbeurteilung. Der Arbeitgeber darf relevante spätere Entwicklungen berücksichtigen, muss dabei aber sachlich bleiben. Umgekehrt sollte eine zwischenzeitlich gute Beurteilung nicht ohne nachvollziehbare Grundlage nachträglich entwertet werden. Bei erheblichen Abweichungen kann eine arbeitsrechtliche Einzelfallprüfung sinnvoll sein.

Welche Unterlagen helfen bei einer Zeugnisprüfung?

Lege den Arbeitsvertrag, Nachträge, Stellenbeschreibungen, Zielvereinbarungen, schriftliche Beurteilungen, Weiterbildungsnachweise und gegebenenfalls Projektübersichten nebeneinander. Prüfe anhand dieser Unterlagen, welche Aufgaben das Arbeitsverhältnis tatsächlich geprägt haben. Ein Titel allein zeigt oft nicht, wie gross der Verantwortungsbereich war. Bei wechselnden Aufgaben hilft eine kurze chronologische Übersicht.

Notiere sachliche Abweichungen in einer Tabelle mit drei Spalten: bestehende Formulierung, gewünschte Änderung und Beleg. So wird aus einer emotionalen Diskussion eine überprüfbare Rückmeldung. Beispiel: Wenn das Zeugnis lediglich Kundenkontakt nennt, Du aber nachweislich auch Schulungen durchgeführt hast, kannst Du um Ergänzung dieser Tätigkeit bitten. Vermeide dabei Superlative, die sich aus den Unterlagen nicht begründen lassen.

Schritt für Schritt: Vom Wunsch zum fertigen Zeugnis

Schritt eins ist die Festlegung des gewünschten Stichtags. Schritt zwei ist die schriftliche Anfrage an die zuständige Stelle. Schritt drei ist das Sammeln einer aktuellen Tätigkeitsübersicht. Schritt vier ist die Prüfung des Entwurfs auf Fakten, Vollständigkeit, Leistung und Verhalten. Schritt fünf ist eine präzise, sachliche Rückmeldung bei Fehlern. Schritt sechs ist die sichere Ablage der finalen Fassung. Diese Reihenfolge hilft besonders bei grösseren Arbeitgebern mit mehreren beteiligten Führungskräften.

Für die Anfrage empfiehlt sich ein höflicher Ton. Du kannst ausdrücklich schreiben, dass das Zeugnis die bisherige Tätigkeit dokumentieren soll. Eine Anfrage darf nicht mit einer bereits ausgesprochenen Kündigung verwechselt werden. Trotzdem kann sie im Betrieb Fragen auslösen. Deshalb ist es sinnvoll, einen passenden Zeitpunkt zu wählen und das Anliegen sachlich zu erläutern, ohne private Bewerbungspläne offenlegen zu müssen.

Was tun, wenn der Arbeitgeber nicht reagiert?

Fasse nach einer angemessenen Bearbeitungszeit freundlich schriftlich nach und nenne einen nachvollziehbaren Termin, zu dem Du das Dokument benötigst. Bleibt die Antwort aus, dokumentiere Deine Anfragen und prüfe, wer im Unternehmen für die Ausstellung zuständig ist. Eine interne Eskalation über die Personalabteilung kann schneller sein als ein formeller Streit. Bei fortdauernder Weigerung können Fachstellen für Arbeitsrecht oder eine qualifizierte Rechtsberatung die nächsten Schritte einordnen.

Wichtig ist, nicht ohne Prüfung eine bestimmte gesetzliche Tagesfrist oder pauschale Entschädigung zu behaupten. Art. 330a OR formuliert den jederzeitigen Zeugnisanspruch, aber keine allgemeingültige Frist von beispielsweise sieben oder vierzehn Tagen. Die konkreten Umstände und die Zumutbarkeit der Bearbeitungsdauer spielen eine Rolle.

Typische Fehler bei der Anforderung und Korrektur

Ein häufiger Fehler ist die Bitte um ein möglichst gutes Zeugnis ohne Bezug zur tatsächlich ausgeübten Tätigkeit. Sinnvoller ist eine konkrete Beschreibung der wichtigsten Aufgaben und belegbarer Leistungen. Ein zweiter Fehler ist die Konzentration auf vermeintliche Geheimcodes, während wesentliche Aufgaben fehlen. Ein dritter Fehler ist das vorschnelle Unterschreiben einer Empfangsbestätigung, ohne zu unterscheiden, ob nur der Erhalt oder auch eine inhaltliche Zustimmung bestätigt wird.

Auch zu aggressive Musterbriefe können unnötig Konflikte erzeugen. Eine präzise Rückmeldung mit nachvollziehbaren Korrekturvorschlägen ist meist hilfreicher. Achte darauf, nicht vertrauliche Kundendaten oder interne Geschäftsgeheimnisse als Belege weiterzuleiten. Eine anonymisierte Tätigkeitsbeschreibung oder ein intern zulässiger Nachweis genügt häufig.

Datenschutz, Gesundheit und private Informationen

Ein Arbeitszeugnis soll beruflich relevante Angaben enthalten. Private Lebensumstände sind grundsätzlich nicht der Gegenstand der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Gerade bei längeren krankheitsbedingten Abwesenheiten, Schwangerschaft oder familiären Verpflichtungen ist die rechtliche Bewertung differenziert. Ob eine Abwesenheit ausnahmsweise für ein zutreffendes Gesamtbild erheblich ist, lässt sich nicht mit einer einfachen pauschalen Regel entscheiden.

Prüfe deshalb sensible Angaben besonders sorgfältig. Eine Diagnose gehört nicht allein deshalb in ein Zeugnis, weil sie dem Arbeitgeber bekannt ist. Ebenso sollte eine Formulierung nicht indirekt eine unbelegte gesundheitliche Einschränkung suggerieren. Bei Unklarheiten ist eine individuelle datenschutz- und arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll.

Zwischenzeugnis für Teilzeit, Temporärarbeit und Führungswechsel

Bei Teilzeit ist wichtig, dass der tatsächliche Aufgabenbereich sichtbar bleibt. Eine 60-Prozent-Anstellung kann anspruchsvolle Fach- oder Führungsaufgaben umfassen; der Beschäftigungsgrad allein beschreibt die Verantwortung nicht. Bei Temporärarbeit muss zunächst geklärt werden, welcher Arbeitgeber vertraglich zur Ausstellung verpflichtet ist. Bei einem Führungswechsel kann die bisherige vorgesetzte Person wertvolle Informationen für die Beurteilung liefern, selbst wenn das Zeugnis formal durch eine andere zuständige Stelle ausgestellt wird.

Bei internen Wechseln sollten die verschiedenen Funktionen und Zeiträume nachvollziehbar dargestellt werden. Ein Zwischenzeugnis vor dem Wechsel hilft, abgeschlossene Tätigkeiten zu dokumentieren. Bei einer späteren Bewerbung kann dadurch sichtbar werden, wie sich Verantwortung und fachliche Schwerpunkte entwickelt haben.

Praktisches Beispiel: Ein Zwischenzeugnis vor einer internen Versetzung

Angenommen, Du arbeitest seit vier Jahren in einer Schweizer Firma und wechselst von der Kundenbetreuung in die interne Prozesskoordination. Die bisherige Führungskraft kennt Deine Arbeit gut, die neue Führungskraft wird zunächst andere Aufgaben beurteilen. Ein Zwischenzeugnis mit Stichtag vor dem Wechsel kann die bisherige Tätigkeit dokumentieren. Es sollte die tatsächlich ausgeführten Aufgaben und eine sachliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung enthalten.

Das Beispiel zeigt auch, weshalb die Tätigkeitsbeschreibung mehr wert sein kann als eine einzelne besonders freundliche Schlussformel. Wer später Deine Bewerbung prüft, möchte erkennen, was Du tatsächlich getan hast, wie lange und mit welchem Verantwortungsumfang. Eine vollständige, verständliche Beschreibung hilft dabei.

Weiterführende Informationen für Bewerbungen in der Schweiz

Ein Zwischenzeugnis ist nur ein Bestandteil eines überzeugenden Bewerbungsdossiers. Ein aktueller Lebenslauf, passende Qualifikationsnachweise und nachvollziehbare Angaben zu bisherigen Aufgaben ergänzen es. Für Menschen, die aus Deutschland in die Schweiz ziehen, ist zudem wichtig, Unterschiede bei Berufsbezeichnungen, Diplomanerkennung und Bewerbungskultur zu berücksichtigen. Je nach Beruf und Kanton können zusätzliche Anforderungen gelten.

Mehr Informationen zur Vorbereitung eines Stellenwechsels findest Du auf auswandernschweiz.ch. Prüfe vor einer Bewerbung ausserdem die konkreten Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle und übermittle Unterlagen nur über vertrauenswürdige Kanäle.

Quellen und weiterführende Literatur

Schweizerisches Obligationenrecht, Art. 330a (Arbeitszeugnis): https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de

Staatssekretariat für Wirtschaft SECO, Arbeitsrecht und Arbeitsbedingungen: https://www.seco.admin.ch/

Schweizer Behördenportal ch.ch, Arbeit: https://www.ch.ch/de/arbeit/

Eidgenössischer Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragter EDÖB: https://www.edoeb.admin.ch/

Schweizerisches Bundesgericht, Rechtsprechung: https://www.bger.ch/

Fazit

Ein Zwischenzeugnis ist ein wichtiges Instrument, um Deine berufliche Entwicklung während eines laufenden Arbeitsverhältnisses festzuhalten. Besonders bei Führungswechseln, Versetzungen und Bewerbungen lohnt sich eine rechtzeitige Anfrage. Entscheidend sind eine zutreffende Aufgabenbeschreibung, eine sachliche Gesamtbeurteilung und die sorgfältige Prüfung der endgültigen Fassung.

Stand: 11. November 2026. Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.